1次選考における「絶対にやってはいけないこと」と防ぎ方

先日、とあるお客様で１次選考を行ったとき、面接官の方が迷った結果、不合格という結果を出しました。ここに同席した私は、見えにくいけれど良い部分を感じ、1次の面接官と社長にお願いして2次選考を組んで頂くことになりました。

後日、２次選考を行った結果、面接ではないワークテスト形式では業務適正が存分に認められ採用となりました。

1次面接を担当する場合、最もやってはいけない重罪は「採用の可能性がある人」を不合格にしてしまうことです。私が面接トレーニングに立ち会うときも口を酸っぱくしてお伝えさせていただいています。

しかし、現実には、多くの1次選考に立ち会わせて頂くと、見えにくいが良い部分がある方などは、可能性があるにもかかわらず不合格の判断が下され、私があわてて２次選考をお願いするケースが多く発生しています。

繰り返しますが、これは最もやってはいけないことなのですが、では、なぜこの2次選考に上げずに不採用にしてしまう問題が発生するのでしょうか？

面接官のスキルなどの問題はもちろんありますが、多くの企業で見かけるのは、2次選考以降を担当される役員や社長が、自分の選考後に「なんでこの候補者を上げたんだ」と1次選考を担当した社員を詰める場面です。

これをやってしまうと、1次選考を担当する方は、２次選考に上げて詰められるのを防ぐため、リスクを回避し、安全な方のみを合格とするようになります。結果として、迷ったり、可能性がある人が不採用になりやすい土壌が生まれるのです。

そのため、この問題を防ぐためには、仮に２次選考で基準と離れた方が上がってきたとしても、１次選考の担当者を詰めてはダメで、基本的にはその判断を尊重することが前提です。そのうえで、どこに判断のズレる要因があったのか、目合わせを繰り返ししていくことが対策となります。

これは、報連相の問題と似ていて、組織改革や評価制度構築などで企業に入らせていただくと、部下の方に「報連相をしろ！」とかなり怒っていて、その割に部下が報連相をすると「なんでこんなことになっているんだ！」みたいに、詰めてしまう。そうすると、部下は報連相しても詰められるので、結果として報連相しなくなるわけです。ちなみに、報連相しろ！という人に限って報連相すると部下を詰めがちです。逆に、上手い上司の人は報連相と部下に言わなくても「この上司には言っておいた方が動いてくれるし、得」と思ってもらえるように上手く対応しているなと感じます。

２次選考以降を担当する方は、決して「なんでこの候補者を上げたんだ！」と詰めてはいけません。結果として、可能性のある方が不合格になりやすくなってしまいます。