海外人材採用における選考設計のポイント

先日、弊社のお客様とベトナムへ技術者採用に同行させていただきました。

コロナ前は年に数回、海外に行っていたのですが、入国審査もだいぶ楽になり、久しぶりの海外出張でした。

海外の方を採用する場合、日本人のように日本語で細かい話が出来るのであればまだ良いのですが、多くの場合日本語がそこまで話が出来ない方が相手となります。その場合、当然のごとく面接で判断をすることが難しくなります。実際弊社のお客様も「一応面接はしているけれど、良くわからない。選考のときは真面目そうに見えたのに、入社後コロっと態度が変わり困っている」という相談から、今回のように選考に立ち会う等の支援をさせて頂くことが多いです。

では、海外人材の選考はどのようにすればよいのか。

おススメするのは選考の中に「実務選考」を入れることです。ワークサンプルテストとも言われ、実際の仕事に近いような内容を選考の中で行うことです。プログラムを書いてもらう、実際に建築の設計図面を作ってもらう、手先が器用か確認する・・・・などです。

もちろん、日本人向けの選考としても、とても効果のある選考ですが、言葉でのコミュニケーションがとりづらい海外の方の選考となれば、なおさら効果があります。

なお、この実務選考を作る場合に重要なポイントがあります。それは、「難易度の調整」です。

簡単すぎる選考では、負荷がかからず、あっさり終わってしまいます。また、難しすぎる選考では、誰もできないため、差がとりづらいです。そのため、難しすぎず、簡単すぎず、というレベルになるように選考難易度を設定することが出来ると、とても効果のある選考になります。

もし調整が難しい場合、簡単な選考にするよりは、難しい選考にしたほうが、ストレス設定があがるため、見やすくなります。実際に作業に取り組む様子が見られるため、面接で真面目さ、やる気を感じた人が、実務選考に取り組むことになった途端に、興味を失いやる気がなくなったり、途中であきらめたりする様子や、まったく実務が出来ず適性面が合わない様子などを何度も見てきました。

実際、現地のコーディネーターさんなどに聞くと、ほとんどの企業が面接を少しやる程度で選考結果を決めているのが現状です。

我々が支援させていただいている企業では、我々も同行し、人数にもよりますが、半日～終日かけて選考を行います。今回のコーディネーターさんからも「他社だと1～2時間程度で終わる、こんなに終日選考をやる企業はまず無い。ただ、同席して、定着性の高い理由が良く分かった」と言っていただけました。

実務選考とその難易度調整、これが選考設計のポイントです。もし面接だけで選考されているなら、実務選考を導入されることをおススメします。